„Betriebe und Unternehmen sollen demokratisiert werden! Diese gewerkschaftliche Forderung mit langer Tradition wird neuerdings auch von Unternehmern, Managern und Unternehmensberatern erhoben. Aber handelt es sich um identische Vorstellungen von betrieblicher Demokratie und Mitbestimmung? Geht es den einen um eine Stellvertreter-Mitbestimmung, die das Individuum aus dem Blick verliert? Propagieren die anderen eine reduzierte Form der Mitwirkung, die wesentliche unternehmerische Entscheidungen von vornherein dem Einfluss der Beschäftigten entzieht?“ Um diese und andere Fragen ging es bei der öffentlichen Diskussionsveranstaltung, die der Lehrstuhl für Arbeit, Personal und Organisation (Prof. Werner Nienhüser) der Universität Duisburg-Essen am 24. Januar 2017 organisierte. Im Audimax der Universität referierten und diskutierten mit dem Publikum Dietmar Hexel und Dr. Andreas Zeuch. Dietmar Hexel war bis 2014 Mitglied des Geschäftsführenden Bundesvorstandes des Deutschen Gewerkschaftsbundes, aktiv für die Mitbestimmung der Arbeitnehmer tätig ist er derzeit u.a. als stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender eines Stahlunternehmens. Dr. Andreas Zeuch ist Unternehmensberater und Autor. Jüngst hat er das Buch „Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten“ (Zeuch 2015) veröffentlicht. In seinem Buch zeigt er u.a. mit zwölf Fallbeispielen, dass Demokratie eben nicht am Werkstor enden muss.

Werner Nienhüser, der auch die Veranstaltung moderierte, unterschied in seiner Einführung drei Diskurse über die Mitbestimmung in Betrieben und Unternehmen. (1) In einem ersten Diskurs ginge es um die für große Kapitalgesellschaften gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung in den Aufsichtsräten zum einen und die Mitbestimmung durch Betriebsräte zum anderen (siehe mehr dazu bei Nienhüser 2015a). Die Auseinandersetzung richte sich hier vor allem auf die Absenkung der für die Geltung der Aufsichtsratsmitbestimmung erforderlichen Schwellenwerte: Mindestens 500 Arbeitnehmer sind für deren Drittelbeteiligung im Aufsichtsrat erforderlich. Um die Hälfte der Sitze im Aufsichtsrat zu besetzen, müssen mindestens 2000 Arbeitnehmer im Unternehmen sein, wobei hier in Patt-Situationen der Vorsitzende des Aufsichtsrates, ein Arbeitgebervertreter, den Ausschlag gibt (hinzu kommt die Montanmitbstimmung, die aber nur für wenige Unternehmen im Kohle- und Stahlbereich gilt, hier sind 1000 Beschäftigte erforderlich). Darüber hinaus werde diskutiert, ob man nicht die Aufsichtsratsmitbestimmung auf Personengesellschaften ausweiten solle. Für die Betriebsratsmitbestimmung wird u.a. ein größerer Schutz für diejenigen Arbeitnehmer diskutiert, die die Wahl eines Betriebsrates initiieren wollen. Denn Betriebsräte sind nicht – anders als die Mitbestimmung in den Aufsichtsräten – automatisch einzurichten, sondern die Arbeitnehmer des Betriebes müssen eine Wahl initiieren. Man vermute, dass in vielen Betrieben die Betriebsleitung die Wahl von Betriebsräten verhindert (Behrens und Dribbusch 2014; Rügemer und Wigand 2014). Dies könnte einer der Gründe dafür sein, dass nur 9 Prozent aller Betriebe mit der für die Wahl erforderlichen Mindestanzahl von 5 Arbeitnehmern tatsächlich einen Betriebsrat haben (Ellguth und Kohaut 2016). (2) Ein zweiter Diskurs betrifft die vor allem die wissenschaftliche Untersuchung von Mitbestimmung. Zum einen geht es um die Wirkung: Die Untersuchungen zeigen im Kern, dass Mitbestimmung die Motivation von Arbeitnehmern fördert und auf diese Weise der „Kuchen“ in den Betrieben größer wird. Zugleich kann Mitbestimmung aber auch in die Verteilung des „Kuchens“ eingreifen. Die deutsche gesetzliche Mitbestimmung dürfte allerdings so austariert sein, dass die Motivationswirkungen vorhanden sind, die Verteilungswirkungen aber nicht zu Lasten der Arbeitgeberseite gehen (Nienhüser 2015b). Untersucht werden darüber hinaus die Einstellungen der Bevölkerung zur Mitbestimmung. Befunde wissenschaftlicher Untersuchungen zeigen, dass die große Mehrheit der Erwachsenen in Deutschland Mitbestimmung befürwortet (Nienhüser, Glück und Hoßfeld 2016). (3) Ein dritter Diskurs sei sehr stark von den anderen beiden entfernt. Hier gehe es um einen von Unternehmensberatern geprägten und getragenen Diskurs. Mitbestimmung beschränke sich hier im Wesentlichen auf die Arbeitsplatzebene. Diskutiert wird etwa, ob Arbeitnehmer ihre Vorgesetzten wählen oder ihr Gehalt selbst festlegen können sollten. Ein Einfluss der Beschäftigten auf wirtschaftliche Entscheidungen ist in der Regel nicht vorgesehen. Und es handele sich nicht um ein gesetzlich garantiertes Recht der Arbeitnehmer, sondern um eine vom Arbeitgeber gewährte Mitbestimmung, die auch wieder entzogen werden könnte. – Ziel der Veranstaltung sei es, diese Diskurse miteinander in Beziehung zu setzen.

Dietmar Hexel stellte in seinem Impulsreferat die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in ihren weiteren Kontext. Im Kern gehe es um vier Fragen: „Wir wollen wir leben ? (Wer ist „wir“?) – Wie will ich arbeiten? (und wie die „anderen“?) – Wie will ich geführt werden? (und was sagen die anderen?) – Wie bin ich am Ergebnis des Unternehmens beteiligt? (Gleichberechtigt?) – Wer soll meine Interessen vertreten (wenn ich es nicht alleine kann)?“ Dietmar Hexel zeigte auf, wie sich die Arbeitsgesellschaft entwickelt hat und welche Widersprüche zwischen der Verfassung in Unternehmen und der gesellschaftlichen Verfassung bestehen: Herrschaft habe sich in einer demokratischen Gesellschaft durch demokratische Wahlen (Parlament, Gewerkschaften, Betriebsräte, Vereine) zu rechtfertigen. Herrschaft in Unternehmen legitimiere sich dagegen nach wie vor über Eigentum. Für moderne Unternehmen müsse gelten: „Der Zweck eines Unternehmens ist es, gute Produkte und Dienstleistungen hervorzubringen, damit ein Nutzen für die Kunden und die Allgemeinheit entsteht und menschliche Bedürfnisse befriedigt werden. Als Ergebnis entsteht Gewinn (oder Verlust). Ein Unternehmen ist nicht nur eine ökonomische Einheit, sondern auch eine soziale und quasi-öffentliche Einrichtung“ (Zitat aus der Präsentation von Dietmar Hexel). Der Referent vertrat die Leitidee, dass in einer Demokratie Bürgerrechte auch im Betrieb zu gelten hätten:

„Unsere Vision ist, dass Manager in Zukunft nicht mehr im Auftrag des Eigentums über das Arbeitsschicksal der Arbeitnehmer/innen entscheiden. Vielmehr werden Arbeitnehmer/innen in nicht zu ferner Zukunft in einem demokratischen Prozess gefragt, ob ein Manager für sie arbeiten darf. Manager werden sich dann auf jeder Ebene legitimieren müssen, ob sie im Einverständnis mit den Arbeitnehmer/innen die Arbeits- und Betriebsorganisation gestalten können. Gegen oder ohne die Arbeitnehmer/innen kann ein Betrieb nicht erfolgreich geführt werden“ (Deutscher Gewerkschaftsbund 2014).

Andreas Zeuch machte an einem anschaulichen Beispiel deutlich, dass Mitbestimmung am Arbeitsplatz ein Bedürfnis der Beschäftigten sei. Wenn man dieses Bedürfnis nicht befriedige, entstünde Enttäuschung, Unzufriedenheit und Arbeitsunlust. Menschen wollten eben an Entscheidungen mitwirken, um so mehr, wenn sie selbst von deren Folgen betroffen seien. Der Referent beschränkte sich aber nicht auf die Arbeitsplatzebene. In der Diskussion um „Unternehmensdemokratie“ wird immer wieder kritisiert, dass die von Unternehmensberatern propagierte Mitbestimmung nur auf die Arbeitsplatzebene beschränkte und keinen Einfluss auf wirtschaftliche Entscheidungen vorsehe – eine Art „Mitbestimmung light“ also. Andreas Zeuch zeigte am konkreten Beispiel des Autohauses Hoppmann, einem Unternehmen mit mehr als 400 Beschäftigten und elf Standorten, dass Mitbestimmung weitreichend sein kann. „Das Modell Hoppmann ist insofern einzigartig, weil es eine volle Mitbestimmung der Arbeitnehmer in der Leitung des Unternehmens vorsieht, und gleichzeitig diese Mitbestimmung „von oben“ durch die Einrichtung der Arbeitsteams mit substantiellen Beschwerde- und Initiativrechten „von unten“ ergänzt“ (Wächter und Jochmann-Döll 2009, S. 7). Das Kapital des Unternehmens ist in einer Stiftung neutralisiert, die Arbeitnehmervertreter können auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten gleichberechtigt mitbestimmen (mehr dazu Zeuch 2015: 89-105; Hexel 2010, S. 41–44).

Werner Nienhüser schloss die Diskussionsveranstaltung mit der Bemerkung, dass Demokratie in der Gesellschaft erst realisiert sei, wenn sie auch in den Unternehmen institutionalisiert und praktiziert würde. Dabei sei kaum auf den Einsatz von UnternehmensberaterInnen und ManagerInnen zu hoffen. Der Erfolg einer Demokratisierung sei von den Beschäftigten abhängig.

Literatur

Behrens, Martin; Dribbusch, Heiner (2014): Arbeitgebermaßnahmen gegen Betriebsräte: Angriffe auf die betriebliche Mitbestimmung. In: WSI-Mitteilungen 67 (2), S. 140–148. In: WSI-Mitteilungen 67 (2), S. 140–148.

Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) (2014): Perspektiven und Zukunftsfelder der Mitbestimmung in der globalisierten Welt. Angenommener Antrag D001, 20. Ordentl. DGB-Bundeskongress 2014. Online verfügbar unter http://bundeskongress.dgb.de/++co++8c9671a0-6db8-11e4-984e-52540023ef1a, zuletzt geprüft am 29.01.2017.

Ellguth, Peter; Kohaut, Susanne (2016): Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2015. In: WSI-Mitteilungen 69 (4), S. 283–291.

Hexel, Dietmar (Hg.) (2010): Belegschaftskapital als attraktiver Baustein einer Krisenlösung. Verzicht ist keine Alternative. Beitrag zur gewerkschaftlichen Debatte. 2. Aufl. Berlin: DGB-Bundesvorstand. (https://www.dgb-bestellservice.de/besys_dgb/pdf/DGB70012.pdf)

Hexel, Dietmar: Mehr Demokratie im  Betrieb – aber wie? Präsentation Universität Duisburg-Essen, 24.1.2017
(https://employmentrelations.files.wordpress.com/2017/01/20170124-mehr-demokratie-im-betrieb_final.pdf)

Nienhüser, Werner (2015a): Mehr Mitbestimmung auf Arbeitsplatz-, Betriebs- und Unternehmensebene – Vorschläge zur Diskussion. In: Detlef Wetzel (Hg.): Beteiligen und Mitbestimmen. Für eine lebendige Demokratie in Wirtschaft und Gesellschaft. Hamburg: VSA Verlag, S. 30–33.

Nienhüser, Werner (2015b): Mitbestimmung der Arbeitnehmer – Widersprüche in einem umkämpften sozialen Feld. In: Thomas Behrends, Thorsten Jochims und Werner Nienhüser (Hg.): Erkenntnis und Fortschritt. Festschrift für Albert Martin. München: Hampp, S. 49–56.

Nienhüser, Werner; Glück, Esther, Hoßfeld, Heiko (2016): Einstellungen zur Mitbestimmung der Arbeitnehmer – Welchen Einfluss haben Mitbestimmungserfahrungen? In: WSI-Mitteilungen (3), S. 161–171.

Rügemer, Werner; Wigand, Elmar (2014): Union Busting in Deutschland. Die Bekämpfung von Betriebsräten und Gewerkschaften als professionelle Dienstleistung. Frankfurt / Main: Otto-Brenner-Stiftung, Arbeitsheft Nr. 77. Online verfügbar unter https://www.otto-brenner-shop.de/uploads/tx_mplightshop/AH77_UnionBusting_WEB.pdf.

Wächter, Hartmut; Jochmann-Döll, Andrea (2009): Das Hoppmann-Mitbestimmungsmodell in Siegen. Analyse der Entwicklungen seit 1961. 2. Aufl. Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung (Arbeitspapier / Hans-Böckler-Stiftung, 166) (http://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_166.pdf)

Zeuch, Andreas (2015): Alle Macht für Niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten. Hamburg: Murmann.